Критерії оцінки персоналу — це параметри, за якими оцінюють результати роботи підлеглих. На критерії спираються, аби зрозуміти, який саме результат потрібно отримати від кожної конкретної функції у компанії та яким вимогам вироблений продукт має відповідати. Коли задані та отримані показники порівнюють, стає зрозуміло, чи ефективно співробітник працює чи ні. У цій статті я розповім, за якими критеріями оцінювати персонал і за допомогою яких інструментів це робити.

Чому важливо оцінювати ефективність персоналу

Аналізувати діяльність працівників потрібно, якщо:

• у компанії велика плинність кадрів (треба встановити, чому співробітники йдуть, що заважає їм працювати та виробляти свій продукт у цій компанії);
• змінюються принципи управління співробітникам (якщо впроваджуються нові інструменти управління, важливо точно знати, як було до їх появи, щоб потім оцінити прогрес);
• між співробітниками часто виникають конфлікти (можливо, у компанії погано налагоджено комунікацію між відділами, оцінка ефективності допоможе це зрозуміти);
• співробітники часто скаржаться на умови праці (щоб люди могли виробляти свій продукт, їм має бути комфортно на робочому місці; проаналізуйте, що їм заважає виконувати завдання якісно);
• у підлеглих немає мотивації працювати (можливо, у вас є неефективні методи заохочення, які потрібно змінити, щоб підлеглі захотіли працювати);
• співробітники стають менш дисциплінованими (регламенти та інструкції більше не працюють).

Будь-який бізнес може зіткнутися з однією або декількома перешкодами, які завадять йому зростати. Коли ви оціните штат співробітників, зрозумієте, що саме гальмує компанію і зможете оперативно це виправити.

Що саме оцінювати

Усі оцінювальні критерії можна поділити на групи.

• Загальноорганізаційні. Їх застосовують до всіх співробітників незалежно від посади, обов'язків, рівня кваліфікації тощо.
• Спеціалізовані. Застосовуються конкретному виду діяльності, певній посаді. Наприклад, у продавців можуть оцінювати навички спілкування з людьми, але для бухгалтера це не буде важливим показником.
• Кількісні. Вимірюють лише результати діяльності працівника у цифрах.
• Об'єктивні. Перевіряють, чи діяльність співробітника відповідає заданим компанією стандартам.
• Суб'єктивні. Усі показники оцінюють експерти.
• Прості норми. Оцінюють, чи дотримується працівник норми трудової поведінки.
• Інтегральні. Аналізують співробітника за кількома критеріями одразу.

Метод оцінки обирають залежно від цього, з метою керівник хоче отримати ці дані.

Під час оцінки персоналу спираються на 4 основні групи людських якостей.

1. Професійні: досвід роботи, наявність необхідних знань та навичок, ступінь кваліфікації.
2. Ділові: вміння організувати свій час, пунктуальність, рівень відповідальності.
3. Морально-психологічні: стресостійкість, об'єктивність, здатність аналізувати свої дії та вчинки, чесність.
4. Специфічні: рівень авторитету у колективі, особисті якості, стан здоров'я.

Наприклад, коли оцінюють якість роботи, звертають увагу на таке: наскільки точно і відповідно до технічного завдання виконано роботу, чи є помилки, чи все відповідає нормам, чи потрібна постійна допомога керівника чи працівник справляється сам.

Оцінюючи обсяг роботи дивляться, чи дає співробітник той результат, який від нього очікують чи виробляє менше, бере він додаткову роботу.

Якщо оцінюють дисципліну, дивляться на кількість запізнень і прогулів, враховують, чи погоджені вони з керівником, чи є прогули без поважних причин.

Цілі та завдання оцінки персоналу

Є 3 цілі оцінки ефективності працівників.

1. Адміністративна. Після аналізу результатів керівники приймають рішення щодо просування співробітників кар'єрними сходами, звільнення, необхідності підвищення кваліфікації, перекладу тощо.
2. Інформаційна. Усі учасники оцінювання отримують дані щодо своєї ефективності. Надалі вони допоможуть використати їх у своїх цілях: керівники грамотніше розставляти працівників за функціями, співробітники навчатися тому, з чим виникають проблеми.
3. Мотиваційна. Після оцінки ефективності та оголошення співробітникам результатів вони захочуть намагатися більше, щоб наступного разу отримати вищі результати.

Завдання оцінювання ефективності працівників:

• керівник отримує правдиві дані про співробітника, на основі яких може ухвалити рішення про його підвищення або зниження;
• виявляють рівень підготовки співробітника, якщо у нього недостатньо знань, відправляють на підвищення кваліфікації;
• визначають, чи його зарплата відповідає результатам, які він показує;
• керівник оцінює якість продукту, який виробляє співробітник у своїй функції.

Як оцінювати персонал

Щоб оцінка відповідала дійсності та могла використовуватись у подальшій роботі, вона повинна відповідати низці критеріїв:

• бути досяжною (встановлюється така планка, яку співробітнику реально виконати);
• мати об'єктивність (норми пред'являють до посади, а не до конкретної людини);
• відповідати виду діяльності (не можна оцінювати за критеріями, що не належать до прямих обов'язків працівника);
• бути зрозумілою (співробітники повинні знати критерії та результати оцінки, це буде мотивувати їх працювати над цими областями та ставати краще);
• бути гнучкою та адаптуватися під зміни в організації або на ринку;
• результати оцінювання повинні знати лише працівник, його керівник та експерт, який оцінював.

Систему розробляють співробітники з кадрової служби разом із топ-менеджерами. Іноді можуть залучати пересічних працівників, щоб прояснити нюанси роботи на окремих постах для більш об'єктивної оцінки.

Оцінюють співробітників з допомогою наступних інструментів: тести на профпридатність, загальні тести здібностей, особистісні тести, відстеження прогресу співробітника, вивчення його біографії, інтерв'ю, поліграф.

Які фактори слід враховувати при оцінці

Щоб дані були коректні та правдиві, потрібно враховувати низку факторів, що впливають на показники:

• біологічні (інтелект, вік, стать, фізичні дані);
• соціально-економічні (на якому рівні економіка країни, які закони регулюють діяльність бізнесу, чи є соціальний пакет у працівника);
• організаційні та технічні фактори (специфіка виробництва, умови роботи, рівень складності завдань);
• соціально-психологічні (ставлення співробітника до роботи, атмосфера в колективі, емоційний стан співробітника);
• ринкові чинники (конкуренція, інфляція, безробіття).

Висновки

Критерії оцінки персоналу організації — це параметри, за якими оцінюють ефективність кожного члена команди. Це роблять для того, щоб вчасно помітити, через якого співробітника в компанії з'являються вузькі місця або, чиї результати настільки високі, що його можна просунути кар'єрними сходами. Оцінюючи треба спиратися на 4 групи якостей: професійні, ділові, морально-психологічні та специфічні. Виявляють їх за допомогою таких інструментів, як тести на профпридатність, інтерв'ю, особистісні тести та інше. У результаті керівник отримує правдиву інформацію про співробітника і може вирішити, як з ним взаємодіяти далі: підвищити зарплату, відправити на підвищення кваліфікації, звільнити тощо.