Підготовка до наймання

«Щоб в компанії не виникало неприємних ситуацій і проблем із персоналом, до його підбору потрібно підготуватися заздалегідь, – радить експертка. – До розміщення вакансії опишіть портрет кандидата, складіть його «дорожню карту», проаналізуйте ринок із погляду заробітної плати, підготуйте робоче місце, ретельно пропишіть посадову інструкцію й продумайте мотивацію нового співробітника».

Портрет кандидата

Складається перелік із вимог:

• необхідний досвід роботи;
• знання й навички;
• особисті якості;
• вік;
• місце проживання (якщо потрібен переїзд, вкажіть умови);
• знання іноземних мов;
• за якими критеріями оцінюватиметься ефективність співробітника на цій позиції;
• за якими критеріями прийматиметься рішення про закриття випробувального терміну;
• з яких компаній бажане наймання на вакансію тощо.

Приклад опису портрета кандидата

Дорожня карта кандидата 

Визначаються основні точки дотику кандидата з компанією у процесі наймання й адаптації:

• аналізується ринок щодо заробітної плати, щоб вакансія була конкурентоспроможною й приваблювала відповідних фахівців;
• готується робоче місце. Важливо, щоб сильний працівник не втратив повагу до компанії ще на старті. Фахівець високого рівня цінує свій час, тому не чекатиме, поки для нього в офісі знайдеться стіл або ж необхідна техніка;
• складається чек-лист для новачка, який працюватиме віддалено. У ньому зазначається все, що необхідно для такого формату роботи;
• описується посада в інструкції. Потрібно чітко прописати обов'язки й функції, цілі й очікуваний продукт, зазначити правила, якими буде користуватися співробітник. В інструкціях наводиться успішний і неуспішний приклад роботи працівників, які обіймали цю посаду раніше;
• розписується мотивація. Проговоріть одразу систему мотивації, адже для багатьох це важливий критерій вибору роботи. Кандидат повинен знати, як він може вплинути на свій дохід у перспективі чи які стимули отримає додатково та з якою періодичністю.

Відбір кандидатів

«Це найбільш обговорюваний етап, тому не будемо зупинятися на ньому докладно, – каже експертка. – У нашій компанії, для автоматизації частини наймання, запущена воронка наймання».

Основні сходинки воронки найму:

• оголошення: розміщена вакансія;
• анкета: ПІБ, контактні дані, досвід, досягнення на попередньому місці роботи, чому обрали саме цю компанію тощо;
• тестування на особистісні якості: можна застосовувати тестування компанії «Performia»;
• тестове пробне завдання, на виконання якого здобувачеві потрібно година-півтори;
• чек-лист технічної готовності: якщо наймати людину для роботи у віддаленому форматі, потрібно чітко визначити, що в неї має бути для ефективної роботи (чи є вдома комфортне робоче місце, швидкісний інтернет, ПК, на якому встановлене певне програмне забезпечення, та інші пункти, які залежать від посади);
• співбесіда з рекрутером;
• блок нескладних завдань, які допомагають новому співробітнику ознайомитися з загальними правилами роботи, продуктом і принципами компанії;
• перевірка завдань;
• співбесіда з керівником.

Дуже важливо правильно скласти текст вакансії, бо чим точніше описаний  портрет кандидата, тим легше HR-менеджеру або рекрутеру підібрати потрібного кандидата.

«Головне завдання співбесіди – відібрати продуктивних, максимально відповідних портрету кандидата людей, – каже Анастасія Мельникова. – Під час відбору претендентів рекомендую дивитися на відповідність особистих якостей і результатів у минулому. Але найважливіший показник – тестові дні або ж «курс новачка». Ви можете оцінити співвідношення реальності й резюме тільки на практиці».

Адаптація в компанії

«Майже нереально швидко й ефективно інтегрувати в роботу нового працівника без ретельного плану обіймання посади, – підказує експертка. – У Visotsky Consulting він складається з двох обов'язкових етапів: тестові дні та випробувальний термін».

1-й етап: тестові дні

Первинне знайомство з колегами та з принципами роботи всередині компанії. Чи готовий кандидат працювати в команді, чи реальні вміння, заявлені на співбесіді? Перший період триває від 2 до 5 робочих днів. У цей час передусім важливі особисті якості людини.

2-й етап: випробувальний

Адаптація та введення у посаду – це важливий етап, для того, щоб зрозуміти, чи підходить вам кандидат, а ви – йому. Чи може він бути не тільки приємною особистістю, що доповнить вашу команду, а й стати справжнім членом команди, який компетентний у своїй сфері діяльності. На цьому етапі перевіряють експертність.

Що потрібно для етапу адаптації:

• прописана технологія введення у посаду;
• обмеження за часом;
• завдання для виконання в цей період;
• ознайомлення з продуктами компанії, з якими доведеться працювати;
• об'єктивні критерії оцінення результату, зрозумілі всім, і кандидату, і керівнику.

Тривалість такого періоду залежить від посади. У Visotsky Consulting вона становить від 3 до 12 тижнів.

«Ми працюємо за цією схемою наймання з двох причин. По-перше, вона ефективна, – пояснює Анастасія. – А по-друге, співробітник, який успішно проходить адаптацію і введення в посаду, отримує практичний досвід того, чого ми навчаємо на наших програмах або коротких тренінгах. Людина відразу розуміє, що системний підхід до управління працює».

Зростання

Підготуйте для кандидата карту кар'єрного зростання – для більшості необхідно розуміти перспективи тривалої роботи в компанії.

«Ми забезпечуємо нашим співробітникам два варіанти зростання завдяки оргсхемі, – ділиться експертка. – 90 % керівників у Visotsky Consulting – це співробітники, які раніше працювали на позиціях нижче й виросли, коли успішно опанували сферу своєї діяльності, показавши відмінні результати. Інструменти, які ми застосовуємо в роботі, передусім організаційна схема, покращують продуктивність працівника, сприяють виконанню великої кількості завдань за той самий час без шкоди для якості».

Є люди, яким процес важливіший за результат. Щоб зрозуміти, чи підходить вам кандидат, у кінці кожного тестового дня стажист повинен заповнити звіт, в якому описує всі виконані завдання та отриманий продукт. Навіщо? Тільки ті люди, які здатні бачити результат своєї роботи, можуть його досягти!

«Найцінніший актив керівника – це бажання колективу працювати. – підсумувала експертка. – Саме від якості та швидкості наймання залежить швидкість розвитку компанії. Тож бажаю наймати у свою команду тільки продуктивних співробітників».

Виконавча директорка Visotsky Consulting CIS Анастасія Мельникова - спеціально для БУДУЙ СВОЄ!