Оцінка ефективності роботи співробітників допомагає побачити результати кожної окремої людини у компанії. Завдяки цьому можна оцінити, чи виконує вона потрібний обсяг роботи і яку користь приносить вашому бізнесу. У цій статті я розповім, як аналіз роботи працівників може підвищити ефективність компанії та як оцінювати персонал.

Навіщо оцінювати ефективність працівників

Оцінка ефективності роботи персоналу допомагає керівництву зрозуміти, який у команди потенціал. Коли власник має ці знання, йому легко розробляти стратегію розвитку підприємства, будувати довгострокові плани, тобто він точно знає, з чим його команда впорається, а для яких проєктів потрібно наймати нових спеціалістів або залучати підрядників.

Після аналізу роботи працівників стане зрозумілим:

• чи правильно побудована система найму;
• чи ефективні програми, які використовуються підвищення кваліфікації співробітників;
• чи працюють існуючі системи мотивації персоналу;
• чи потрібно наймати до штату нових співробітників.

Якщо будуть виявлені проблеми, власник зможе вжити заходи: відкрити відсутні вакансії, змінити систему навчання співробітників, підвищити рівень матеріальної мотивації тощо. Також можна вчасно звільнити неефективного співробітника, поки його дії не завдали шкоди компанії.

Кому корисно проводити оцінку ефективності персоналу

Великі компанії витрачають величезні кошти на утримання штату: найм, навчання, премії тощо. буд. Якщо вчасно виявити недосконалість, можна заощадити багато грошей. У малому бізнесі ж оцінка команди допоможе знайти найкращих кандидатів на посади, правильно розставити співробітників за функціями та досягти підвищення ефективності робочих процесів.

Оцінка діяльності персоналу допоможе власнику посилити бізнес, а лінійним керівникам грамотно розподілити премії, встановити розміри зарплат та побачити вузькі місця у роботі.

Чому виникають складнощі з оцінкою ефективності персоналу

Впровадження подібних оцінок — це завжди зміни для працівників. Вони можуть їм чинити опір з кількох причин.

• Працівники бояться нововведень. Людям подобається стабільність, тому інколи впровадження нових інструментів викликає у них страх. Вони не розуміють, як це позначиться на їхній роботі та чи вплине якось на них.
• Якщо система оцінки є складною, співробітники не розуміють, як вона працює. І коли за виявлені помилки їх починають позбавляти бонусів, вони не розуміють, що відбувається, і думають, що керівництво несправедливо до них відноситься.
• Ефективність роботи керівника та рядового співробітника часто оцінюється по-різному, тому в деяких може виникнути почуття несправедливості.
• У співробітників пропадає мотивація працювати краще. Якщо оцінка ефективності змінила систему зарплат, люди можуть не зрозуміти, як тепер нараховується винагорода, і в результаті вони не намагатимуться робити щось, щоб отримати більше грошей.
• Цілі досягаються не завжди лише за допомогою однієї людини, іноді успіх залежить від роботи усієї команди. І, якщо когось судять помилково, він відчує несправедливість і перестане намагатися.
• Сувора система звітності викликає зневіру. По-перше, творчим людям робота з документами та заповненням даних про виконану роботу здасться нудною. А по-друге, не всі готові визнавати власні помилки та зображати у документації, що вони щось не виконали та чогось не досягли.

Ви не зможете повністю уникнути цих проблем, але можна зробити так, щоб люди переживали менше. Поясніть, як оцінка ефективності персоналу організації допоможе покращити їхню роботу, покажіть переваги, які отримає колектив (нові методи підвищення кваліфікації, покращена система мотивації тощо).

Методи оцінки ефективності

Щоб оцінити ефективність працівників, використовують такі методики.

Атестація

Цей метод допомагає оцінити знання та досвід працівників, щоб зрозуміти, чи відповідають вони посади, яку обіймають. Завдяки атестації можна виявити:

• кому потрібно підвищити кваліфікацію;
• кого треба звільнити;
• кого можна просунути кар'єрними сходами.

Є кілька форматів проведення атестації:

• співбесіда, де людині ставлять питання, що стосуються її посади чи кваліфікації;
• письмові випробування;
• змішаний формат, де спочатку проводять тест, а потім на співбесіді обговорюють кожну відповідь працівника.

Атестація є обов'язковою для муніципальних і державних структур: шкіл, лікарень, музеїв і т. д. Для приватних комерційних підприємств атестація необов'язкова, але є винятки: всі компанії, які займаються горючими легкозаймистими речовинами.

Відповідно до законів Російської Федерації атестація — єдиний метод оцінки ефективності персоналу, на основі якого роботодавець беззастережно може звільнити співробітника.

Анкетування

Опитувальники, які допоможуть сформувати об'єктивну думку про кандидата на посаду або чинного співробітника. Можуть мати як професійний, так і психологічний напрямок. Тести на рівень кваліфікації допоможуть зрозуміти, у яких галузях знань у співробітника проблеми, а з чим він справляється найкраще. А психологічні опитування дадуть уявлення про його стресостійкість, особисті якості, етичність і т. д. Ці тести особливо важливо проходити тим співробітникам, робота яких пов'язана зі спілкуванням з людьми.

Ассесмент-центр

Цей метод використовують, коли хочуть подивитися на співробітника у справі. Керівництво моделює виробничі ситуації, що входять до сфери компетенції працівника, і дає можливість співробітнику з ними впоратися, потім спостерігає за ним та фіксує кожну дію. Так перевіряють, наскільки співробітник кваліфікований і чи може він справлятися з усіма завданнями, що входять до його обов'язків.

Біографія

При використанні цього методу працівника оцінюють лише за документами, які він надав. Сюди входять дані про здобуту освіту, пройдені курси, попередні місця роботи та ін. Зазвичай за допомогою цього методу легко скласти професійний портрет потенційного працівника, коли людина тільки влаштовується на роботу в компанію.

Спостереження

Керівник може просто спостерігати за діями підлеглих та оцінювати їх організованість, продуктивність, стресостійкість та ін. Але цей метод не завжди ефективний, оскільки він ґрунтується на суб'єктивній думці керівника.

Критерії оцінки ефективності

Щоб оцінювання мало сенс, треба знати, що звертати увагу. Коли визначаються чіткі критерії, оцінювання стає зрозумілим та об'єктивним для всіх учасників.

Кожна компанія має свій список критеріїв залежно від напряму діяльності організації, стратегії компанії, корпоративної культури, особливостей ринку, чисельності співробітників у штаті.

Але є загальні принципи для кожної компанії, які повинні враховуватись при складанні переліку критеріїв:

• об'єктивність — не можна робити висновки про співробітника, ґрунтуючись лише на думці того, хто оцінює;
• прозорість — очікування від фахівця мають бути точними та реалістичними;
• зрозумілість — критерії оцінки повинні бути зрозумілі для всіх співробітників, для цього вони не повинні відрізнятися від базових вимог, які пред'являють до цієї посади в інших організаціях;
• динамічність — система оцінювання повинна змінюватися, підлаштовуючись під зміни в бізнес-процесах.

Усі критерії, за якими оцінюють персонал, можна об'єднати у дві групи.

Компетенції

Сюди входять усі норми, які дозволяють оцінити професійні та особисті якості працівника:

• володіння методичними знаннями;
• рівень володіння необхідними навичками;
• стиль роботи;
• відношення до роботи;
• націленість на результат тощо.

Результати

Оцінка результативності працівника дозволяє побачити, чи відповідають показники заданій нормі, яку встановлюють на посаді. Щоб проаналізувати результати, беруть список завдань, які має виконати працівник за певний термін, та перевіряють, що було виконано, а що — ні. Наприклад, для продавців таким списком буде план продажу, для менеджерів укладені договори.

Висновки

Оцінка діяльності персоналу організації допомагає зрозуміти, чи є проблеми з кадровим складом, чи ефективні способи підвищення кваліфікації, чи працює система мотивації.

Провести оцінку можна за допомогою таких методів: атестація, анкетування, асесмент-центр, біографія, спостереження.

Критерії оцінки в кожної організації свої, але їх заведено виділяти у дві групи: компетенції та результати.