Тільки з командою, яка дає високі результати, можна збудувати успішний бізнес. Але щоб переконатися, що у вас у компанії працюють кваліфіковані фахівці, які можуть впоратися з поставленими завданнями, потрібно постійно оцінювати ефективність персоналу. У цій статті я розповім про методи оцінки та критерії, на які потрібно звернути увагу.

Чому важливо оцінювати ефективність

Кожна компанія ставить собі певні цілі, які стосуються рівня доходу, кількості проданого товару, відкриття філій тощо. Досягти цих цілей допомагають кваліфіковані співробітники. Якщо вони виконують усі завдання за планом та досягають поставлених результатів — бізнес стабільно розвивається. Але варто з'явитися в команді хоча б одному слабкому співробітнику — утворюються вузькі місця, що гальмують розвиток бізнесу. Щоб уникнути цього, потрібно проводити атестацію та об'єктивно оцінювати кожну людину.

Завдання оцінки персоналу — вчасно виявити та усунути проблему, яка може виникнути через неефективних працівників. Крім цього, завдяки регулярному аналізу можна приймати об'єктивні рішення про підвищення зарплат, призначення премій, просування кар'єрними сходами або звільнення.

Відповідно, після оцінювання персоналу можна посилювати найм та розробляти систему навчання співробітників для підвищення кваліфікації.

Методи оцінювання персоналу

Фахівцю, який проводить оцінку, потрібно вибирати такий метод, який не порушить робочий процес і дозволить отримати неупереджені результати. Для цього потрібно вміти відокремлювати думки від фактів та враховувати ситуаційні фактори, які можуть ситуативно впливати на оцінку людини.

Кількісний метод

При використанні цього методу нараховують бали, а потім виявляють співробітника з найнижчим результатом і працюють над підвищенням його ефективності або звільняють. Бали нараховуються або за правильні відповіді на питання про роботу компанії та посади, або за ділові якості та характеристики.

Якісний метод

Тут не використовують бальну систему. Усі висновки про співробітника роблять під час інтерв'ю: йому ставлять питання про роботу, та за його відповідями судять, чи він відповідає посаді, яку займає. До цього методу належить «360 градусів» — коли спеціаліста оцінюють за відгуками, які залишають про нього колеги, керівники та клієнти.

Комплексний метод

Тут поєднуються кількісний та якісний методи. Наприклад, під час інтерв'ю для співробітника моделюють робочу ситуацію: зустріч гостя та діалог із ним. Працівник описує, що б він робив, які б слова говорив, і на основі його відповіді оцінюють знання скриптів, ділового етикету та інше, та виставляють бали.

Є також кілька методик, які зазвичай використовують у комплексі:

• анкети — за допомогою письмового опитування визначають, чи володіє співробітник потрібними навичками та компетенціями;
• порівняння — становлять образ «ідеального працівника» для цієї посади або беруть еталонного співробітника з існуючих і порівнюють співробітника з ним;
• класифікація — співробітники ранжуються за певним критерієм;
• атестація — це метод часто передбачає Трудовий кодекс багатьох країн, він включає оцінку особистісних, трудових та посадових якостей співробітника;
• психологічна оцінка — її проводять психологи, щоб виявити лідерські та управлінські якості працівника, його емоційний стан.

За якими критеріями оцінювати працівників

Найчастіше для оцінки персоналу звертають увагу на 4 головні критерії:

• Якість роботи — чи відповідають результати нормі, чи припускає працівник помилки, чи часто він вдається по допомогу керівника;
• Обсяг роботи — чи встигає співробітник виконати план, чи бере він більше завдань, чи встигає за заданим у компанії темпом;
• Дисципліна — чи приходить співробітник під час на роботу, чи часто він відволікається, чи він покидає робоче місце раніше, ніж належить;
• Лояльність до компанії — чи цікаві співробітнику цілі компанії, чи він пишається своєю роботою.

Як аналізувати результати

Коли ви здійснили оцінку, звертайте увагу на наступні показники:

Результативність: оцінюється цінний кінцевий продукт, який виробляє співробітник, його кількість та якість.

Професіоналізм: вміння планувати, організовувати та виконувати роботу.

Професійна поведінка: уміння працювати у команді, приймати рішення, брати більше відповідальності.

Особистісні якості: здатність досягати цілей, бути лідером, рухатися вперед, попри перепони.

Висновки

Щоб у команді були лише кваліфіковані фахівці, які здатні дати результат, слід оцінювати їх ефективність. Це роблять за допомогою таких методів, як кількісний, якісний і комплексний. При оцінці звертають увагу на такі критерії: якість та обсяг роботи, дисципліна та лояльність до компанії. На основі їх роблять висновки про результативність, професіоналізм та особистісні якості працівників.