Дедалі більше з'являється вакансій операційного директора. Це стандартна ситуація в кризу: власники шукають людину, яка врятує їхній бізнес у скрутний час, допоможе вийти на новий рівень та обійти конкурентів. Деякі підприємці просто втомилися боротися з проблемами та хочуть делегувати частину функцій, щоб відпочити та свіжим поглядом подивитися на компанію.

У Visotsky Consulting я іноді беру участь у прийманні на роботу  топ-менеджерів, тому в цій статті поділюся порадами, які застосовую сам при підборі директора. А також поясню, чому наймати таку людину під час кризи — небезпечно.

Порада 1: не наймайте операційного директора як рятівника

Власники замислюються про найми цього фахівця, коли починається загальна паніка через кризу. Їм потрібна людина, яка витягне бізнес із безвихідного становища. Але про наймання операційного директора треба думати не у важкі часи, а навпаки, у найкращі.

Нова людина на посаді операційного директора вивчатиме компанію, буде знайомитися з її бізнес-процесами, експериментувати. Навіть якщо це досвідчений фахівець, йому знадобиться час, щоб розібратися із системою, і перші кілька місяців він може робити компанії лише гірше.

Наприклад, перед директором стоїть завдання підвищити маржинальність компанії. Це можна зробити шляхом скорочення штату та припинення найму нових фахівців. Через це у компанії й так з'являться проблеми: люди почнуть хвилюватися через звільнення та їх продуктивність знизитися, хтось піде за колегами. А якщо при цьому приймати рішення стане нова людина в компанії, яка не знайома з колективом і не здобула авторитету, ситуація погіршиться.

Тому під час кризи важливі розпорядження мають надходити від власника чи директора, який вже має репутацію, а не від сторонньої людини. 

Порада 2: шукайте директора серед своїх співробітників

Ви можете перевести на посаду операційного директора одного зі своїх топ-менеджерів: керівника, фінансового чи комерційного директора. Це ті фахівці, які вже знають продукт компанії та всі процеси всередині, відповідно, вони швидко адаптуються. Також вони мають певну репутацію в колективі і їх усі послухають.

Але з мінусів такого рішення: передбачуваність. Від фахівця, який давно працює у компанії, ви не отримаєте чогось кардинального нового, через це різкого ривка вперед не буде.

Щоб вибрати людину з компанії на посаду операційного директора, звертайте увагу на лідерські якості та бажання брати на себе відповідальність за серйозні проєкти. Багато фахівців йдуть на це місце заради привабливої ​​зарплати, але потім виявляється, що вони не готові брати ініціативу, просувати ідеї та вдосконалювати усі процеси.

Підвищення має відбуватися поступово. Спочатку потрібно передати людині лише частину функцій і подивитися, чи впорається вона з ними. Якщо її дії не завдадуть ніякої шкоди компанії, слід розширити її область відповідальності. І тільки коли ви переконаєтеся, що фахівець може на високому рівні виконувати всі обов'язки, тоді встановлюйте для нього нові KPI та підвищуйте зарплату. Але навіть після цього не можна послаблювати контроль — перші кілька місяців відстежуйте успіхи спеціаліста, але не втручайтеся у рішення.

Будьте готові, що у колективі розпочнуться сварки. Інші топ-менеджери будуть незадоволені вашим вибором, тому що кожному хочеться, щоб саме його підвищили. Єдиний спосіб це вирішити — поговорити з іншими топ-менеджерами та пояснити, за якими критеріями ви відібрали саме цю людину.

Порада 3: наймайте, якщо самі не справляєтесь

Криза багатьох підприємців вибиває з колії. Складно бачити, як усе, що ти роками вибудовував, починає руйнуватися. Тому власники часто впадають у ступор і не можуть збагнути, що робити.

У такому разі найняти людину, яка візьме управління у свої руки, має сенс. Але багато власників роблять помилку: наймають директора і намагаються ним керувати. Їм здається, що директор все зіпсує. Але тоді найнята людина не може ефективно виконувати роботу, тому що у її справи постійно втручаються.

Власнику потрібно контролювати себе та стежити не за процесом роботи, а за результатами, які він отримує на виході. Треба на початку кварталу ставити фахівцю квоту за кожним із проєктів, які він веде та відстежувати, чи виконано її.

Порада 4: розділяйте завдання

Коли настає криза, власнику потрібно шукати нові ідеї, створювати проєкти, які допоможуть компанії залишитись на плаву у складний час. Якщо водночас доведеться ще й керувати компанією — сил не вистачить і одна з областей почне руйнуватися.

Тоді власнику треба ділити обов'язки — передати поточні проєкти директору, та зайнятися новими. Наприклад, поїхати відкривати філію у новому місті, а компанію залишити на топа.

Порада 5: наймайте директора заздалегідь, якщо збираєтеся продавати бізнес

Часто операційного директора наймають, щоб підготувати компанію до продажу. Це вдала стратегія, бо за бізнес, який працює без власника та приносить гроші, можуть заплатити більше.

Зазвичай люди, які скуповують компанії, не хочуть витрачати час на налаштування бізнес-процесів та системи управління. Вони хочуть одразу отримувати прибуток. Якщо цього немає, вони платять менше і домовляються з власником, що він ще кілька років контролюватиме процеси в компанії.

Якщо на момент продажу компанії всіма процесами в ній керує операційний директор, то підтримка власника не знадобиться. Але є умова: фахівець має працювати на цій посаді щонайменше рік, щоб він вважався кваліфікованим управлінцем.

Порада 6: не працюйте з директором конкурентів

Якщо конкуренти успішніші за вас, завжди хочеться переманити їх операційного директора, щоб він налаштував роботу у вашій компанії також ефективно і досяг подібних результатів.

Але коли ви стежите за роботою конкурентів, то бачите лише зовнішні процеси та не знаєте, що відбувається всередині. Можливо, цей топ сам тільки-но прийшов на посаду і почав керувати процесами, які налагодив до нього попередник.

Також, якщо надихатись результатами директора в іншій компанії, то можна зіткнутися із ситуацією, коли методи, які ефективно працювали у конкурентів, для вашого бізнесу виявляться марними.

Тому не сподівайтеся, що запозичений у конкурентів директор дасть вам результати як на минулому місці роботи. Якщо все ж таки вирішили найняти такого, то перевірте його реальні навички, простежте весь кар'єрний шлях, поговоріть з його колегами про його роботу.

Порада 7: ставтеся з підозрою до тих, хто ідеально проходить співбесіду

Якщо людина моментально відповідає на ваші запитання, це не завжди означає, що вона є висококласним експертом. Є ще варіанти:

1. Вона завчила все, про що ви будете питати, та добре знає теорію, але не факт, що зможе застосувати знання на практиці;
2. Вона дуже часто буває на співбесідах та добре натренована, але її або нікуди не беруть, або часто виганяють.

Відразу після співбесіди виводьте її на випробувальний термін, щоб перевірити здібності. В цей час завантажте людину роботою: як тією, що треба буде виконувати на посаді, так і некваліфікованою. Ви повинні побачити, як вона справляється з великим навантаженням та працює у стресі.

Випробувальний термін топа триває від 1-3 місяці, але якщо ви з перших днів бачите, що людина зовсім не тягне — не витрачайте на неї час, прощайтеся і шукайте нову.

Порада 8: не дивіться на профільну освіту

Дипломи не дають гарантії, що людина освоїла знання та може їх застосовувати. Перевіряйте досвід людини, її досягнення на попередніх місцях роботи, швидкість просування кар'єрними сходами, реальні навички.

На наявність вищої освіти варто дивитися лише у двох випадках:

1. Якщо в людини другий диплом — зазвичай вчитися вдруге йдуть свідоміше і ставляться до цього серйозніше. Запитайте, навіщо людина здобувала другу освіту і яку користь їй це дало;
2. Якщо людина з маленького міста, але навчалася на бюджеті у престижному столичному ВНЗ. Це показує, що вона змогла поборотися за свою мрію і в неї вистачає завзяття та сил, щоб досягти бажаного.

Порада 9: дізнайтеся, яке у людини ставлення до грошей

Повідомте кандидату про його зарплату та подивіться на реакцію — вона скаже вам, як він ставиться до роботи.

Зазвичай зарплата операційного директора складається з фіксованої частини та премії за виконання KPI. Якщо людина незгодна з цим і наполягає, щоб їй платили тільки фікс — це означає, що вона не впевнена, що зможе виконати поставлені квоти та отримати високий бонус. Така людина не дасть результатів.

Висновки

Є 9 порад, які допоможуть обрати ефективного операційного директора:

1. Не довіряйте новому операційному директору порятунок компанії під час кризи;
2. Шукайте директора серед працівників компанії;
3. Наймайте директора, якщо самі не справляєтесь;
4. Розділяйте завдання;
5. Наймайте директора заздалегідь, якщо маєте намір продавати бізнес;
6. Не працюйте з директором конкурентів;
7. Ставтеся з підозрою до тих, хто ідеально проходить співбесіду;
8. Не дивіться на профільну освіту;
9. Дізнайтеся, яке у людини ставлення до грошей.