Крок № 1. Великі і довгострокові цілі

Ви не можете підняти залученість персоналу, якщо у вас немає чіткої і точної картинки, куди ви ведете свою команду. Тобто у вас повинні бути великі і довгострокові цілі.

Власник компанії повинен бути здатний дуже точно і ясно сформулювати, куди йде компанія. Зазначу, що цілі повинні бути масштабними, у багато разів більшими, ніж поточний стан справ. Тільки тоді за вами підуть люди.

Дотримуйтесь мети: Колись я як власник озвучував своїм співробітникам ідею про те, що Visotsky Consulting стане міжнародною компанією і що у нас будуть філії в Америці і Азії. Тоді у мене було всього три офіси в країнах СНД і близько 30 співробітників, так що мета була дійсно масштабною. Можливо, вона не була реальна для всіх, але надихала багатьох. Ті співробітники, хто зі мною з самого початку, зараз очолюють ці філії. 4,8 року - середня тривалість роботи топ-менеджера в компанії, і це при тому, що самої компанії на сьогодні 11 років. Це перший фундаментальний інструмент мотивації. Сформуйте глобальну мету компанії і обов'язково просувайте її своїм співробітникам на зустрічах.

Крок № 2. Карта кар'єрного росту

Наступний інструмент більш персоніфікований. Коли до нас в компанію приходить співробітник - на будь-яку без винятків посаду - прописується його кар'єра. Куди він буде рости і як буде рухатися далі в ієрархії компанії. І тут є багато варіантів.

Важливо показати не тільки мета компанії, але і те, що внесок конкретної людини в неї може ставати все більше і більше. При цьому зростання можливе не завжди вгору: іноді це перехід з відділу у відділ або навіть об'єднання керівництва над окремими проектами.

Мені не потрібні в команді співробітники, яких влаштовує сидіти рівно на одному місці. Одне з правил компанії в тому, що ми набираємо тільки прогресорів, які прагнуть постійно розвиватися і рости.

Виконуйте обіцянки. Обговорення потрібно починати відразу після того, як співробітник пройшов випробувальний термін. HR повинен прямо сказати про те, що компанія чекає від нього росту. Але є один підступ: ви повинні обов'язково виконувати свої обіцянки, тобто забезпечувати зростання компанії. Якщо чесно, не розумію, як можна залучати співробітників, якщо компанія не росте і у неї маленькі цілі. Мотивувати команду складно, тому подбайте про те, щоб ваша компанія розширювалася.

Крок № 3. Безперервне навчання

Коли у нас в компанії співробітник проходить випробувальний термін, для нього складається індивідуальна програма навчання. Вона може включати в себе як курси, пов'язані безпосередньо до сфери діяльності, так і вивчення іноземної мови, програмних продуктів, зовнішніх і внутрішніх курсів.

Також співробітник щотижня заповнює форму з навчання: пише есе по прочитаних книг, вказує пройдені курси і переглянуті вебінари. Дуже важливо, щоб співробітник написав, як буде застосовувати отримані знання в роботі.

Ця програма дуже обширна. Вона враховує план кар'єрного зростання і складається на роки, хоча, звичайно, її можна коригувати. Це ще раз покаже, які можливості кар'єрного росту є у вашій компанії, і допоможе зацікавити співробітника, зробити його більш компетентним. Люди можуть бути залучені, коли відчувають, що компанія робить їх сильнішими.

Крок № 4. Гейміфікація

Це постійні та ніколи не припиняються гри між співробітниками. Наприклад, за кількістю тижнів безперервного зростання результатів. Або, можливо, гра, яка визначає кращого продавця в компанії. Також хороша ідея - гра між філіями компанії, де вони можуть змагатися за швидкістю зростання доходу та обсягу наданих послуг.

У Visotsky Consulting є цілий набір ігор, які проводяться щотижня. Багато з них спрямовані на підвищення результатів і компетентності, що теж збільшує залученість. Наприклад, в одному з підрозділів «Visotsky Consulting» проводиться гра «Найкращий співробітник місяця». У ній враховуються бали за навчання, що ростуть результати роботи, правильне використання інструментів управління, присутність на загальних зборах компанії. Співробітник, який переміг в грі, отримує цінний приз від компанії.

Людям не подобаються нудні речі, їм подобається грати, змагатися, мати живих противників! А ваше завдання - подбати про те, щоб ці ігри були на благо, що не переростали в конфлікти.

Крок № 5. Зарплата, орієнтована на результат

Прив'язуйте зарплату до результатів. Якщо збільшився особистий результат співробітника або результат всього підрозділу, зарплата співробітника теж має зрости.

Система заробітної плати повинна бути справедливою і прозорою. Я не дарма поставив цей інструмент на останнє місце - він дійсно має меншу роль, хоча і важливий. Але він як би «цементує» всі інші.

Резюме

Я бачив компанії, які намагаються підвищити залученість тільки шляхом збільшення заробітної плати. Але при цьому вони не беруть до чотири набагато більш фундаментальних і набагато більш важливих інструменту.

Отже, великі та довгострокові цілі, карта кар'єрного росту, навчання персоналу, Гейміфікація і зарплата, прив'язана до результату - п'ять моїх найбільш успішних інструментів щодо збільшення залученості. І саме вони допомагають мені будувати успішну міжнародну компанію.

Олександр Висоцький - спеціально для Biz360.ru