Якщо ви хочете оптимізувати бізнес-процеси, наприклад, впровадити CRM, розробити нову структуру компанії, написати регламенти, то зіткнетеся з опором співробітників. Вам доведеться змусити людей, які вже звикли працювати певним чином, це робити по-іншому.

Фахівці, які люблять свою роботу і досягають високих результатів, не захочуть змінювати свій спосіб діяльності. Через це вони будуть чинити опір всьому, що ви спробуєте впровадити. Це природна властивість людини — намагатися захистити та зберегти успішний спосіб дій. Як подолати цей опір та зберегти команду, я розповім у цій статті.

Причини опору змінам із боку співробітників

Опір змінам із боку співробітників є природною реакцією на невизначеність і нововведення. Різні чинники можуть стати джерелами цього опору, деякі з них.

1. Страх перед невідомим:

Страх перед невизначеністю — це природна людська реакція, особливо коли йдеться про зміну. Співробітники можуть боятися того, що зміни спричинять непередбачувані наслідки, які можуть позначитися на їх стабільності, професійному зростанні або комфортному середовищі праці. Відсутність ясності щодо того, як зміни вплинуть на їхнє повсякденне життя та завдання, викликає тривогу та опір.

2. Прихильність до звичної рутини:

Люди схильні прив'язуватися до звичних та знайомих рутин. Зміни можуть порушити звичний порядок речей, викликаючи дискомфорт та неприйняття. Співробітники можуть побоюватися втратити відчуття контролю та впевненості у собі, коли стикаються з новими завданнями та обставинами.

3. Побоювання про втрату робочого місця або зниження статусу:

Зміни у створенні можуть викликати побоювання щодо майбутньої зайнятості. Співробітники можуть турбуватися про те, що зміни призведуть до скорочення робочих місць або зниження їхнього професійного статусу. Ці побоювання посилюють опір, оскільки вони безпосередньо зачіпають самооцінку та стабільність співробітників.

ТОП 5 порад для подолання опору змін

Підтримуйте відкритий діалог

Щоб люди краще сприймали зміни, важливо розповідати їм про них чесно та зрозуміло. Проводьте регулярні бесіди, пишіть повідомлення, пояснюйте чому зміни потрібні. Це створить ясність та зміцнить взаєморозуміння.

Давайте інформацію про майбутні зміни:

Розповідайте співробітникам про те, що змінюватиметься. Це можуть бути зустрічі, електронні листи та інші способи спілкування. Важливо не лише говорити, що зміниться, а й чому, які цілі ми переслідуємо і як впроваджуватимемо зміни. Так ми зможемо краще розуміти одне одного.

Слухайте та враховуйте думку співробітників:

Важливо, щоб співробітники могли висловлювати свою думку та давати зворотний зв'язок. Це можна робити через опитування, зустрічі чи форуми для обговорення. Важливо не лише збирати думки, а й показувати, що ми їх чуємо та враховуємо під час прийняття рішень.

Така відкрита розмова допомагає уникнути непорозуміння та створює довіру. Важливо не лише говорити, а й слухати, щоб зробити процес змін більш зрозумілим та успішним.

Навчання та підготовка

Впровадження нових процесів та технологій потребує активної підготовки співробітників. Ефективні методи включають проведення семінарів, тренінгів та майстер-класів.

• Семінари:

Семінари – це можливість пояснити нові процеси та технології у формі відкритого обговорення. Вони дозволяють співробітникам ставити запитання, обмінюватися думками та отримувати відповіді від експертів. Семінари створюють атмосферу взаємодії та сприяють кращому розумінню змін.

• Тренінги:

Тренінги спрямовані на практичне навчання співробітників нових навичок. Через рольові ігри та вправи можуть застосовувати отримані знання практично. Тренінги особливо корисні при впровадженні нових технологій, допомагаючи співробітникам освоїти їх та почувати себе впевнено у використанні.

• Майстер-класи:

Майстер-класи є глибоким навчанням певному аспекту нових змін. Експерти діляться своїм досвідом, а співробітники можуть безпосередньо брати участь у практичних заняттях. Це сприяє кращому засвоєнню інформації та розвитку навичок.

Ефективна підготовка також включає створення навчальних матеріалів, доступних для самостійного вивчення. Онлайн-курси, відеоуроки та посібники допоможуть співробітникам отримати доступ до інформації у зручний час.

Визнайте та винагороджуйте адаптивність

Створення системи інцентивів для тих, хто швидко та ефективно адаптується, сприяє формуванню позитивного погляду на зміни та стимулює проактивну поведінку.

• Визнання досягнень:

Важливо активно виявляти та визнавати зусилля та досягнення співробітників, які виявляють адаптивність. Регулярні публічні подяки, згадки зборах чи внутрішніх платформах створюють атмосферу визнання, сприяючи мотивації інших.

• Винагороди:

Створення системи інцентивів є сильним механізмом стимулювання адаптивного поведінки. Це можуть бути бонуси, підвищення заробітної плати, додаткові вихідні чи інші матеріальні та нематеріальні заохочення. Вони мають бути прив'язані до конкретних показників адаптивності та досягнень.

• Просування кар'єрними сходами:

Підтримувати адаптивність можна, надаючи можливості професійного зростання. Швидке освоєння нових навичок, участь у ключових проектах та успішне реагування на зміни можуть стати підставою для просування кар'єрними сходами.

Залучайте співробітників у процес прийняття рішень

Це можна здійснити через формування робочих груп або комітетів, надаючи співробітникам можливість активної участі у формулюванні та впровадженні змін.

• Формування робочих груп:

Створення невеликих робочих груп із різних відділів та рівнів ієрархії допомагає забезпечити представництво та різноманітність думок. Різноманітність досвіду та точок зору всередині групи може призвести до більш якісних та глибоких рішень. Такі групи можуть бути сфокусовані на конкретних аспектах змін або розв'язувати загальніші питання.

• Комітети зі змін:

Формування спеціальних комітетів зі змін може бути корисним при управлінні великими та складними процесами. Ці комітети включають представників усіх рівнів організації та мають на меті координувати та оцінювати весь процес змін. Це також сприяє розподілу відповідальності та створенню чіткої системи управління змінами.

• Надання можливості впливати на зміни:

Важливо, щоб співробітники відчували, що їхня думка враховується. Проведення сесій брейнштормінгу, обговорень чи онлайн-опитування дає можливість співробітникам висловлювати свої ідеї та побоювання. Їхнє залучення до процесу формулювання рішень створює почуття впливу та лояльності.

Підтримуйте корпоративну культуру адаптивності та інновацій

Щоб створити корпоративну культуру, що сприяє адаптивності та інноваціям, важливо активно формувати цінності, що відображають готовність до постійних змін. Просування історій успіху всередині компанії є потужним інструментом для натхнення співробітників та підтримки цієї культури.

• Формування цінностей:

Розробка та активна підтримка цінностей, пов'язаних з адаптивністю та інноваціями, створює фундамент для корпоративної культури. Важливо, щоб ці цінності не залишалися просто на папері, а виявлялися у реальних діях та рішеннях компанії. Залучайте співробітників до обговорення та формування цих цінностей, щоб вони відчували їхню особисту значимість.

• Просування історій успіху:

Історії успіху – це потужний спосіб надихнути та мотивувати співробітників. Регулярно публікуйте історії про те, як адаптивність та інновації призвели до позитивних результатів. Це може бути як історія окремого співробітника, так і успіхи команд та всієї компанії. Такі приклади демонструють, як адаптивність стає ключем до досягнення цілей та успішного подолання викликів.

• Залучення співробітників до створення історій:

Активно залучайте співробітників до створення історій успіху. Це можна робити через внутрішні заходи, де співробітники діляться своїм досвідом або через платформи для обміну ідеями. Підтримуйте їхні ініціативи та допомагайте створювати позитивні кейси, які стануть взірцем для інших.

• Розвиток загальної ідентичності:

Прагніть формування загальної ідентичності серед співробітників навколо цінностей адаптивності та інновацій. Створіть символи та традиції, які наголошують на важливості готовності до змін. Це можуть бути, наприклад, спеціальні заходи чи символіка, яка асоціюється з інноваціями.

Помилка власника змушувати співробітників працювати по-новому, нічого не пояснюючи та ігноруючи їх обурення. Щоб впоратися з опором, ви повинні дати співробітникам набагато більшу причину, ніж сама систематизація. Завжди мета систематизації: масштабуватися, розвиватися, розширювати штат.

Донесіть цю велику мету до співробітників. Поясніть, які у вас мрії, як власник компанії, що ви хочете реалізувати. Покажіть, що ви будуєте 50 філій, у яких буде 1000 співробітників, і щоб усе це працювало, — компанією потрібно керувати за допомогою спеціальних інструментів, тому що вручну більше неможливо.

Ви не повинні одразу продавати співробітникам систематизацію — вони навіть не зрозуміють, що це означає. Продавайте їм масштаби, яких прийде компанія, коли у ній з'явиться система. І тільки коли вони надихнуться, почніть обговорювати, як ви йтимете до цієї великої мети.

Ваші співробітники усвідомлюють, що повинні змінити підхід до роботи не тому, що так хоче начальник, а через те, що від цього залежить стратегія компанії та її масштабування протягом багатьох років.