Добре організований відділ продажів - важлива складова бізнес-процесу компанії. І найчастіші запитання, які підприємці ставлять мені з приводу відділу продажів, стосуються мотивації та рівня оплати праці менеджерів. Що зробити, щоб дійсно сильний роздрібний продавець не відчував себе так само як всі, а був винагороджений за кращі результати?

Адже, наприклад, по особистій консультації та продажу через індивідуальний штрих-код виходять не дуже точні дані, оскільки касир теж зобов'язаний робити добивки чека.

Я стикався з компаніями, у яких було багато роздрібних продавців, які працюють в одному залі, до того ж у них, як правило, відсутня диференціація, наприклад, по штрих-коду. Але необхідно зрозуміти, що всі співробітники дуже різні. Хтось реально оре і робить великі чеки, а хтось валяє дурня. Якщо ви платите їм однаково, то таким чином знецінюєте найрезультативніших і талановитих менеджерів.

Історія Жори
Одним з моїх перших консалтингових проєктів був магазин автозапчастин. Зробіть знижку на те, що справа була 15 років тому, і в цьому магазині продавали в основному «жигульовщину».

Там було шість продавців, одного з них звали Жора. Це був дуже колоритний персонаж вірменського походження (якщо чесно, мені здавалося, що він нещодавно звільнився з місць не таких віддалених). Працював він стоячи, своїми величезними руками упирався в центральний прилавок і саме в такому положенні спілкувався з покупцями. Він, як шуліка, дивився на все, що відбувається в торговому залі. Побачивши покупця, який тільки зайшов і в розгубленості почав вивчати величезний асортимент магазину, він кричав щось на кшталт: «Гей ти! Йди сюди! Чого ти там стоїш ?! Зараз я тобі все розповім ».

У чому секрет
Анекдот полягає в наступному: у Жори було безліч постійних клієнтів, адже запчастини для «Жигулів» - це витратний матеріал, їх потрібно купувати постійно, так що з клієнтами у магазина проблем не було! По-друге, така дещо хорт манера спілкування Жори магічним чином діяла на покупців: він переконував їх у тому, що їм необхідно набагато більше запчастин, ніж вони припускали, адже скоро і ці деталі прийдуть в непридатність, краще взяти з запасом!

Якщо в цифрах: Жора продавав в п'ять разів більше, ніж його колеги. Відповідно, його зарплата була в п'ять разів вище. І він відчував себе як риба у воді, тому й затримався в цій компанії на довгий час.

Я не кажу про те, що методи Жори є єдино правильними й що взагалі це найкращий підхід до продажів. Я про інше: продажу - штука непередбачувана, їх успіх залежить від безлічі факторів. Наприклад, деякі досвідчені продавці, які прочитали безліч профільних книг, не могли досягти рівня Жори. Все тому, що він говорив з людьми правильною мовою, був частиною цього середовища.

І я впевнений, якби компанія не винагороджувала його адекватно, вона б втратила кращого продавця.

Диференціація оплати
Моя точка зору така. Круто, якщо касир робить добивки чека, його обов'язково потрібно винагороджувати за це бонусами. Він просто молодець! Але не потрібно через це відмовлятися від ідеї по-різному винагороджувати за різні обсяги продажів. Відстежуйте, скільки робить кожен продавець, і платите адекватно.

Зверніть увагу на таке: у кожного продавця є собівартість. Вона включає робоче місце, витрати на зарплату і так далі. І, наприклад, вона становить 100 тис. Руб. в місяць. Якщо один продає на 500 тисяч, а інший - на 150, то їх цінність для компанії відрізняється в кілька разів! І тому зарплата повинна відрізнятися в 5 разів точно.

Куди звернути увагу
Є така ідея: «Коли ви маєте справу з людьми, то отримуєте те, що наділяє увагою». Увага - це не просто «спасибі, дорогою». Коли ми платимо співробітнику гідну зарплату, відзначаємо його успіхи на загальних зборах, то ми наділяємо увагою. Якщо ви платите результативному співробітнику в 5 разів більше, то наділяє увагою великі продажі. По-перше, приємно самому продавцеві: він мотивований і хоче працювати ще більше. А по-друге, його колеги чітко розуміють, що насправді цінується в компанії.

Висновок
Моя порада: зробіть диференціацію. Хто багато продає, той багато отримує. Хто мало продає, той мало отримує. Хоча краще позбавлятися від результативних співробітників. Нехай на їх місця приходять інші, які зможуть давати класні результати.

Олександр Висоцький - спеціально для MMF.