Є багато приводів, окрім зарплати, через які співробітники можуть залишити компанію: непорозуміння з керівником, нездорова атмосфера у команді, відсутність перспективи зростання. Багато наших резидентів часто стикаються з цим і втрачають ефективних фахівців. Коуч Business Booster Олеся Тимошенко вирішила допомогти підприємцям розібратися у питанні наймання та провела прямий ефір, де розповіла про 5 помилок при нарахуванні зарплат, через які співробітники звільняються. Щоб завжди дізнаватися першим про прямі ефіри консультантів Visotsky Consulting та самого Олександра Висоцького, підписуйтесь на Telegram-канал.
Олеся Тимошенко – консультант Visotsky Consulting. Вона допомагала розробляти курси за найманням для програми Business Booster. У цьому їй допомагає її досвід рекрутера, під час роботи яким вона провела більше тисячі інтерв'ю з кандидатами на керівні посади. Щоразу під час співбесіди вона запитувала людей, чому вони звільнялися з попередніх місць роботи й на основі цього склала топ помилок, які роблять власники щодо нарахування зарплати підлеглим.
Помилка перша: співробітники не мають можливості впливати на зарплату
Часто на співбесідах у відповідь на запитання: "Чому ви пішли з минулої роботи?" я чула: «Я показував високі результати, але це не мало жодного впливу на зарплату». Професіонали хочуть, щоб їхні навички, компетенції та результати, які вони дають, гідно оцінювалися, якщо цього немає — вони йдуть.
Якось до мене на співбесіду прийшов досвідчений менеджер з продажу. На його попередньому місці роботи зарплата залежала здебільшого від командних результатів: бонуси та премії давали лише за загальні досягнення. Індивідуальний результат, навіть якщо це 100 або 200 відсотків виконання плану, ні на що не впливав. Лише через це людині довелося покинути компанію та шукати нове місце.
Це неефективно, якщо працівники не одержують жодних бонусів за роботу. Тоді працівникам доводиться лише вичікувати, коли їх помітять або нахабно вимагати з керівника підвищення на посаді та зарплаті. Але зазвичай люди соромляться чи бояться говорити з начальником про підвищення, тому просто йдуть з роботи, де їхні старання не заохочують та шукають нової.
Порада: впровадьте таку систему оплати праці, де люди можуть впливати на те, скільки грошей вони одержують.
Помилка друга: часта зміна систем мотивації
Якщо власників не влаштовує діюча система мотивації, можуть постійно змінювати її і докручувати. І навіть якщо це дає покращення, співробітникам все одно некомфортно. Один із топів, з яким я проводила інтерв'ю, пішов із компанії, бо там йому змінювали систему нарахування ЗП щомісяця. Через це він був у стресі і хотів піти у компанію, де платять більш передбачувано, але менше.
Уявіть, що ви, як власник, щомісяця отримуєте нові правила для подання звітності. Тоді вести бізнес стає набагато складніше і стрес, який ви від цього отримуєте, негативно впливає на результати всієї компанії.
Порада: постарайтеся одразу сформувати працюючу систему заробітної плати. При цьому ви можете переглядати її, але не дуже часто.
Помилка третя: співробітнику не дають обіцяного
«Зоряним» співробітникам, які показують результати у 2-3 рази вище, ніж їхні колеги, потрібно платити відповідно. І іноді ці суми перевищують зарплати топ-менеджерів чи навіть самого власника. Такі гроші виплачувати важко і фінансово, і морально, тож іноді власники порушують обіцянку.
Якось я співбесідувала директора компанії, який навів лад у збитковому бізнесі, вивів його на експорт і позакривав неприбуткові напрямки. За це йому пообіцяли відсоток від чистого прибутку, але коли зрозуміли, що сума за місяць перевищує річну зарплату власника, то відмовилися виплачувати.
Порада: обіцяйте тільки таку зарплату та бонуси, які реальні зможете виплатити і при цьому не розорити компанію.
Помилка четверта: система мотивації заплутана, тому співробітники не розуміють, як на неї впливати
Зазвичай це зустрічається у компаніях, де впроваджено KPI. Керівники відстежують ефективність через 15 основних показників, плюс додають до них коефіцієнти та відсотки, постійно щось вираховують. У результаті співробітнику, щоб порахувати свою зарплату, доводиться аналізувати купу таблиць, експериментувати з цифрами та займатися найвищою математикою.
В одній компанії KPI менеджер з продажу складав кількість закритих угод на $20 000 на місяць. Ефективний продавець виконував цю квоту за 2 тижні і час просто відпочивав, тому що за перевиконання йому не платили. Але йому подобалося продавати, а не закривати показники, тож він пішов.
Порада: вимірюйте невелику кількість показників і сплачуйте за остаточний результат.
Помилка: нараховувати зарплату «за настроєм»
Іноді в компанії немає фіксованої зарплати та гроші нараховуються співробітникам «на око», залежно від бажання власника чи бухгалтера. Для співробітників це завжди непередбачуваність, тому ефективні працівники зазвичай довго не затримуються у компанії.
Порада: складіть перелік правил щодо нарахування заробітної плати для різних посад.
