Як токсичний керівник знищує ваш бізнес зсередини

Працюючи з висококваліфікованими спеціалістами, надзвичайно важливо пам'ятати, що навіть найвидатніший експерт не може бути важливішим за цілісність і продуктивність усієї команди. Це не просто принцип, а фундаментальне управлінське рішення, що визначає довгостроковий успіх організації.

З власного досвіду можу навести повчальний приклад. Одного разу керівник департаменту успішно справлявся зі складними проєктами, демонструючи бездоганну професійну компетентність. Однак його манера поведінки залишала бажати кращого, проявляючись у постійних конфліктних ситуаціях, саркастичних коментарях у чатах та публічних випадах на адресу колег.

Після ретельного обговорення, фіксації правил ділового спілкування та надання терміну для корекції поведінки, на жаль, поліпшення не було. В результаті, через десять днів без будь-яких позитивних змін, було ухвалено рішення про розставання. Дивно, але вже через чотири тижні кількість ескалацій у команді знизилася із семи до однієї на тиждень, терміни проєктів не постраждали, а моральний клімат значно покращився, підтверджуючи правильність ухваленого рішення.

Коли токсичність ставить під загрозу успіх

Вплив лідера на робоче середовище є десятикратно потужнішим, ніж вплив простого експерта. Один такий керівник здатний перетворити будь-якого професіонала на саботажника, а корпоративна культура компанії починає руйнуватися швидше, ніж ви встигаєте гасити ці пожежі фінансовими вливаннями.

Ключова помилка багатьох власників бізнесу полягає в терпимості до так званих «зірок», чия деструктивна поведінка деморалізує співробітників. Таке ставлення руйнує людський капітал компанії значно швидше, ніж навіть тимчасове падіння продажів. У передових компаніях, таких як Netflix, діє чіткий принцип "brilliant jerks", згідно з яким блискучі, але нестерпні особистості не затримуються в колективі, і ця стратегія незмінно приносить свої плоди, підтверджуючи критичну важливість створення здорового робочого середовища.

Наслідки токсичного стилю управління мають каскадний ефект, торкаючись усіх аспектів діяльності компанії:

• Зниження виторгу та маржі

Токсичний стиль управління неминуче призводить до зниження швидкості виконання завдань та погіршення їхньої якості. Співробітники перестають відкрито повідомляти про проблеми, що виникають, що веде до накопичення помилок та значного збільшення циклу ухвалення рішень на кілька днів.

• Плинність кадрів та витік компетенцій

У несприятливому середовищі сильні фахівці йдуть першими, а процес заміни ключового співробітника може зайняти місяці. Вартість такої заміни, навіть за найпростішою моделлю, оцінюється в діапазоні від 6 до 18 щомісячних окладів, враховуючи витрати на підбір, онбординг та неминуче зниження результатів у період адаптації нового фахівця. Втрата всього двох таких співробітників здатна відкинути весь відділ на квартал назад.

• Уповільнення проєктів

Команда починає діяти максимально обережно, побоюючись ініціативи. Ніхто не пропонує покращень, і будь-яке завдання чекає обов'язкового схвалення керівника. Це призводить до значного збільшення середнього терміну проходження завдань по воронці, перенесення релізів і, як наслідок, втрати важливих ринкових можливостей.

• Погіршення репутації роботодавця

Токсична атмосфера всередині компанії неминуче просочується назовні. Падають внутрішні показники лояльності співробітників і негативні відгуки з'являються на кар'єрних майданчиках. Це призводить до збільшення часу закриття вакансій у півтора-два рази, зниження якості вхідного потоку кандидатів та зростання вартості найму.

• Руйнування корпоративної культури та безпеки

Виникають внутрішні коаліції, що поділяють співробітників на «своїх» та «чужих». Конфлікти йдуть у приховану фазу, зростає кількість лікарняних та емоційне вигоряння персоналу.

• Зростання клієнтських ризиків

Токсичний тон керівника часто копіюється менеджерами, що призводить до значного падіння якості клієнтської комунікації. Зростають скарги та неформальні ескалації з боку клієнтів, а повторні продажі помітно просідають.

• Саботаж змін

Будь-які спроби трансформації та покращення буквально згоряють у цинічних коментарях та публічному знеціненні ініціатив з боку керівника. Команда втрачає віру в можливість позитивних змін, і компанія фактично платить гроші за покращення, які так і не були реалізовані.

• Накопичення організаційного боргу

У відповідь на токсичне середовище виникають обхідні шляхи, «сірі» правила та повсюдне ручне управління. Система втрачає передбачуваність, а будь-яка спроба масштабування впирається в одну людину, що робить організацію вкрай нестійкою під навантаженням.

Як діяти

• Почніть із діагностики. За 48 годин зберіть мінімум три джерела: два-три дзвінки, фрагменти листування та коротке опитування команди на 4 питання. Фіксуйте лише факти та не давайте оцінок. 
• Встановіть стоп-лист поведінки: жодних особистих випадів, нульовий сарказм у робочих каналах, зворотний зв'язок лише за результатами та процесами. 
• Задайте метрики: «Індекс токсичності» дорівнює нулю, кількість ескалацій прагне нуля, KPI підрозділу зберігаються.
• Паралельно проведіть дві сесії навчання із соціально-психологічних методів управління. 

Докладніше про взаємодію з токсичними колегами читайте у статті «Як впоратися з хронічно незадоволеним співробітником і не допустити проблем у компанії». 

Після першого порушення в періоді зробіть письмове попередження з чітким терміном, а після другого переходьте до зміни керівника. План переходу готуйте заздалегідь. Подумайте, хто буде тимчасовим виконувачем обов'язків, як проходитиме передача проєктів, публічно повідомте команді про стандарти спілкування. Закріпіть нові правила в регламентах та онбордингу. Раз на місяць переглядайте «Індекс токсичності» та NPS (Net Promoter Score – індекс визначення прихильності споживачів товару чи компанії чи бренду) щодо керівника питанням «Наскільки вам комфортно працювати з цим керівником за шкалою 0–10?». Це прості методи управління конфліктами, і вони працюють.

Жорсткий лідер та токсичний начальник

Важливо розрізняти жорсткого, але коректного лідера та токсичного начальника. Перший сперечається по суті, поважає людей і піднімає планку результату. Другий б'є по особистості, збирає коаліції, розігріває емоції та порушує правила гри. Другого не виправити настановами. Його або змінюють, або платять за його поведінку вигорянням та відтоком сильних співробітників.

Відповідальність власника

Пам'ятайте, що ваш обов'язок як власника полягає в тому, щоб суворо захищати корпоративну культуру. Впровадьте діагностику на 48 годин, підпишіть контракт поведінки, включіть «Індекс токсичності» та NPS щодо керівника. Якщо змін немає, міняйте людину. Команда виграє, а бізнес прискориться.