Що робити, якщо співробітник показує результати, але припускається помилок

У моїй багаторічній практиці ведення бізнесу не раз виникала ситуація, коли співробітник демонстрував зростання показників, буквально приносячи компанії відчутну користь, але при цьому припускався прикрих, часом навіть комічних помилок. Як керівнику вчинити в такій ситуації? Бити по руках за кожну дрібницю чи заплющити очі на огріхи заради загального прогресу?

І мій особистий досвід, і досвід таких гігантів, як Google та Amazon, підказує, що другий варіант часто виявляється мудрішим. Чому? Давайте розбиратися.

Помилка як природна частина зростання

Сама ідея створити абсолютно безпомилкове робоче середовище завжди утопічна. Особливо це стосується таких динамічних сфер, як продажі, маркетинг та робота з людьми, у яких доводиться експериментувати та приймати рішення в умовах невизначеності. Загалом же скрізь є місце пробам і, як наслідок, помилкам.

У Google, наприклад, культивується принцип так званої «психологічної безпеки». Співробітники там мають право висувати сміливі ідеї, тестувати нові підходи, не побоюючись при цьому покарання за невдачу. Дослідження Гарвардської школи бізнесу підтверджують, що в командах із високим рівнем психологічної безпеки інновації впроваджуються значно швидше. Помилки там розглядають не як привід для «публічної прочуханки», а як цінне джерело знань та досвіду.

Коли важливий саме вектор руху і чому «батіг» часто марний

Уявіть собі спортсмена-початківця. На перших тренуваннях він може незграбно падати, неправильно виконувати вправи. Але якщо ви бачите його цілеспрямованість, його бажання зростати та покращувати свої результати з кожним тренуванням, чи будете ви зупиняти його за кожен недолік? Швидше, ви сфокусуєтеся на його прогресі, підтримаєте його прагнення та допоможете відшліфувати техніку.

Так само і в бізнесі. Якщо ви бачите, що співробітник демонструє стабільне та значне зростання ключових показників, його внесок у загальний успіх команди очевидний, а помилки при цьому не мають критичного характеру та не призводять до серйозних втрат, то дріб’язкові причіпки та покарання можуть стати контрпродуктивними.

Наведу як приклад відомий усім Amazon. На зорі свого існування компанія стикалася з численними операційними проблемами у вигляді затримок доставлення, помилок на сайті та неточностей в асортименті. Але Джефф Безос, далекоглядний лідер, оцінював своїх співробітників насамперед за здатністю досягати довгострокових цілей. Він розумів, що налагодити процеси можна швидше, ніж знайти та виростити такого ж мотивованого та перспективного співробітника.

У Toyota до помилок ставляться як до можливості для покращення, а не як до приводу для покарання. Компанія ретельно аналізує причини виникнення проблеми, усуває системні недоліки та навчає співробітника правильним діям. Такий підхід зберігає високу мотивацію та запобігає повторенню помилок.

У мене був молодий керівник відділу продажів. За підсумками року він дав компанії зростання виручки майже на 40%. При цьому примудрявся регулярно плутати звітність та зривати терміни щодо документів. У мене періодично виникало бажання покарати, щоби був лад. Але я зупиняв себе і замість цього призначив йому досвідченого помічника, який закрив слабкі місця у паперовій роботі. У результаті він зосередився на тому, що вмів найкраще — продажах та переговорах. Через два роки ця людина стала одним із ключових топменеджерів компанії. Якби я тоді почав його карати за помилки, швидше за все, ми б його втратили.

Звісно, важливо відрізняти справжнє зростання від формального. Якщо показники збільшились на мікроскопічні частки відсотка при значному відставанні від норми, це не привід для похвали. Але якщо динаміка очевидна, а помилки швидше випадкові, ніж системні, набагато розумніше спрямувати зусилля на навчання та розвиток сильних сторін співробітника.

Штрафи, догани та інші каральні заходи рідко призводять до бажаного результату в довгостроковій перспективі. Найчастіше вони спричиняють образу, відчуття несправедливості і, як наслідок, зниження мотивації та залученості. Співробітник починає боятися проявляти ініціативу, експериментувати, а отже, і зростати.

Що робити керівнику? Три ключові кроки

Підтримуйте успішні практики.

Уважно проаналізуйте, які саме дії та підходи співробітника приносять найкращі результати. Допоможіть йому масштабувати ці успішні практики, забезпечте необхідними ресурсами та підтримкою.

Розвивайте зони зростання.

Найчастіше дрібні помилки виникають через брак досвіду, знань чи навичок у певних сферах. Запропонуйте співробітнику навчання, відправте на профільні курси, призначте досвідченого наставника. Інвестиції у розвиток завжди окупаються.

Дійте тверезо.

Уникайте різких та демотивуючих покарань. Зосередьтеся на поступовому покращенні, давайте конструктивний зворотний зв’язок, допомагайте співробітнику самостійно аналізувати свої помилки та знаходити шляхи їх виправлення.

Цінуйте стабільний прогрес

Замість того, щоб прагнути абсолютної бездоганності, яка часто є недосяжною, сфокусуйтеся на підтримці зростання, розвитку потенціалу та створенні середовища, в якому помилки сприймаються як частина шляху до успіху. Такий підхід принесе вашій компанії набагато більше.

Співробітники, які демонструють стабільне та прогнозоване зростання, є цінним стратегічним активом для будь-якої компанії. Їхня наявність дозволяє будувати плани, синхронізувати роботу команди та впевнено прогнозувати доходи. Втрата такої людини через незначні помилки рівноцінна упущеній довгостроковій вигоді. 

Особливо прикро, коли ви розумієте, що цього можна було уникнути. Якщо ви хочете перестати гадати і почати діяти напевно, завантажте мій міні-гайд «Чому йдуть ключові співробітники і як цьому запобігти». Я зібрав у ньому 5 неочевидних факторів, які змушують вашу команду йти, а також практичні інструменти, щоб цьому запобігти.