Йтиметься не лише про інструменти управління, які впроваджує власник на проекті Школа Власників Бізнесу в Visotsky Consulting, це стосується також впровадження різних програмних продуктів, автоматизації процесів і навіть просто впровадження різних нових правил або методів роботи.

Звичайною справою при цьому є опір персоналу на ці зміни. Погодьтеся, що досить дивною є ситуація, коли хороші ініціативи вищого керівництва не підтримуються співробітниками, хоча ці ініціативи спрямовані на поліпшення роботи компанії.

Причина, з моєї точки зору, в тому, що вищі керівники в своїх діях щодо поліпшення діяльності часто не замислюються про найголовніше. Що ж найголовніше в управлінні людьми? Відповідь на це питання безпосередньо пов'язана з людьми.

У діяльності будь-якого бізнесу є як мінімум дві різних області. Перша - технологічна, це безпосередньо виробництво продукту компанії. Для виробничників це способи виробництва, для торгівлі - способи закупівлі, логістики та продажів, для сервісних компаній - це їх ноу-хау надання послуг. Друга область - це управління людьми.

У першій області метою є створення продукту, який цінується клієнтами і який вони хочуть отримувати. А що ж є метою другої області? «Позбавити керівництво від проблем в управлінні» - дуже поверхнево, «підвищити ефективність роботи персоналу» - непогано, «створити можливість керованого розвитку» - досить добре, але з моєї точки зору все одно недостатньо глибоко.

Можна сказати, що метою будь-яких організаційних змін в постіндустріальному суспільстві (де нам потрібно вже не фізичні зусилля, а творчість) є створення групи, в якій співробітники щиро бажають виконувати власні обов'язки і щиро бажають сприяти, допомагати один одному. Можна сказати, що той стан, який ми хочемо досягти, коли організовуємо роботу, полягає в тому, що люди бажають проявляти творчість і бажають сприяти один одному в прояві цієї творчості для досягнення цілей компанії. Ідея проста, з цим важко не погодитися.

Коли при «наведенні порядку» в компанії керівник намагається за допомогою сили нав'язати якісь нові правила роботи, чи діє насправді в напрямку цієї мети? Сумнівно.

Я бачив багато керівників, які впроваджували самостійно, без Школи Власників Бізнесу , нову політику або правило компанії і замість того, щоб докласти зусиль до того, щоб донести важливість цих змін, намагаються домогтися виконання силою, використовуючи покарання і штрафи, або взагалі звільняючи «неугодних ».

Я бачив багато керівників, які прагнуть «втовкмачити» в компанію багато різних інструментів підвищення ефективності швидко, не піклуючись, щоб кожен з цих інструментів був в достатній мірі зрозумілим і сприйманим співробітниками. Це теж одна з поширених помилок, які допускають не пройшовши "живого" навчання на ШВБ . По суті це керівники, які давно вже втратили реальність щодо своїх людей і давно вже поза спілкуванням з ними. Тому вони «впроваджують» зміни не в компанію, яка насправді складається з людей, а у власне уявлення про цю організацію. Такий підхід по-перше не приводить до бажаного результату, а по-друге він створює опір людей.

Такий підхід часто виправдовують тим, що «потрібно просто це пережити», а потім настане якесь «світле майбутнє» і все буде по-іншому. Іноді так і відбувається, але з втратами персоналу і в результаті отримують зовсім іншу компанію. Або ж це призводить до значних руйнувань.

Це все одно що використовувати жорстокі покарання щодо дитини заради її ж майбутнього, такі підходи не дають позитивного результату.

Це вимагає від керівника великого бажання спілкуватися зі своїми співробітниками, просування цілей, пояснення причин необхідних змін, тоді організаційні зміни стають гладкими.

Коли власники проходять у нас не весь проект Школа Власників Бізнесу , а лише розробляють Оргсхему або налагоджують систему за моїми книжками - впровадження проходить важче. Аналізуючи, чому ж так трапляється я розумію, вони забувають про співробітників і пруть напролом, нав'язуючи нові інструменти, а не роз'яснюючи їх. Люди в більшості своїй хочуть працювати і створювати хороші результати.

Якщо пам'ятати про цю мету, організаційні зміни можуть бути дуже гладкими. Про це свідчать понад 450 успішних впроваджень в рамках Школи Власників Бізнесу , де величезна роль приділяється роз'ясненнями та налагодженні комунікації. Хочете скористатися перевіреним методом гладкого впровадження нових інструментів? Приходьте в Висоцький Консалтинг!