Ми є офіційним представником компаній Subaru, HUAWEI, JAC. Це автосалон та автосервіс. Ми працюємо з 2012 року, а у 2019 запустили новий напрямок. Загалом у штаті 30 осіб.

Які у вас були складності у розвитку компанії?

Основна проблема — те, що весь бізнес зав'язаний на мені. Мені доводиться постійно вирішувати всі питання, бо ніхто не хоче брати відповідальності. Немає системи, немає автоматизації. Можна сказати, що ми маємо ручне управління в компанії.

Які продукти Visotsky Inc. ви знаєте і чи були сумніви при їх покупці?

Я починав із «Системи ефективного бізнесу», проходив Оргструктуру та «Систему мотивації». Півроку тому я прийшов на Business Booster і зараз проходжу програму. Я зрозумів, що питання управління дуже масштабне, все перетікає з одного до іншого. Не можна просто запровадити мотивацію співробітників, тому що спочатку потрібно зрозуміти, за допомогою чого ти їх мотивуєш. Мають бути якісь метрики, а щоб вони з'явилися, бізнес має бути системним. Тобто має бути зрозуміла система оцінки.

Сумнівів не було, бо я до цього близько року стежив за Олександром Висоцьким у Instagram, на YouTube, брав участь у безкоштовних майстер-класах. До того ж мої добрі знайомі якраз проходили курс, уже відучилися півроку та розповідали, що Висоцький дуже їм допоміг. Вони змогли налагодити схему, структуру, автоматизацію у компанії.

З яким запитом ви йшли на програму? Чи вдалося його вирішити?

Я йшов на курс мотивації, щоб дізнатися, чи адекватно ми платимо співробітникам. Тому що ринок дуже різний, розкид із зарплат продажників від 200 тисяч тенге і до 1,5 мільйонів. Зрештою я з'ясував, що ми переплачуємо. Олександр Висоцький говорив, що фонд має становити 25-30% від виторгу. А у нас зараз він у районі 40%.

Я поки що впровадив лише кілька інструментів, бо потрібна база. Якщо вводити щось окремо, можна втратити фокус. Ти не контролюєш процес і потім все назад повертається. Тому я вирішив зайти на річну програму та все вибудовувати з нуля.

А зараз що вже запровадили?

Ми почали складати посадові папки після того, як розробили оргструктуру. У нас компанія маленька, і багато співробітників поєднують посади. Наприклад, АХО може займатися не лише господарськими питаннями, а й перевірками. У результаті незрозуміло, хто за що відповідає. Тому потрібно зараз прописати обов'язки у папках. Щоб було: одна функція — один співробітник.

Ще ми запровадили щотижневі збори, і це покращило комунікацію. Раніше були просто особисті зустрічі зі співробітниками, а загальних зборів, планування та щотижневих звітів не було. Вони між собою домовлялися, але якогось консенсусу не приходили. А тут вони при мені це обговорюють і ми закріплюємо: було таке питання, вирішили так.

А з курсу мотивації я виніс, що гроші — це не головне. Ти можеш постійно додавати зарплату, але співробітник все одно втече. Тільки грошима не утримаєш людину, потрібно додавати навчання, гейміфікацію та інші стимули.

Чи змінився ваш погляд на бізнес та команду?

Так, раніше мені здавалося, що для успіху компанії потрібно тільки вивчитися. Але завдяки Висоцькому я зрозумів, що треба розвивати своїх ключових співробітників. Щоб у нас було спільне розуміння, куди ми йдемо, які у нас цілі та завдання.

Яку пораду ви дали б іншим підприємцям?

Не сумніватися та діяти. Не потрібно шкодувати гроші, вкладайте їх у своїх співробітників та в себе. Багато власників бояться навчати своїх співробітників, оскільки думають, що вони підуть. Потрібно побоюватися того, що такий непрофесійний фахівець далі в тебе працюватиме і погробить твій бізнес. Краще нехай від вас піде навчена людина, ніж працюватимуть усі ненавчені.