Коли керівник систематизує компанію, виникає потреба у топ-менеджерах: потрібно комусь делегувати функції та довірити управління компанією. Але де взяти результативних керівників? Виростити з нинішніх працівників чи найняти? В обох випадках є ризики. У цій статті я розповім про них і дам пораду, як краще вчинити.

Найм топ-менеджерів

Коли ви наймаєте керівника з боку, ви ризикуєте. Ви не знаєте, на що здатна ця людина і чи зможе вона показати той результат, який ви від нього чекаєте. Мінімізувати ризики допоможе тільки HR-фахівець, який проведе потрібні тести, вибере правильний підхід до спілкування та збере всю потрібну інформацію про кандидата, його досвід та попередні місця роботи.

Не беріть людину відразу в штат - виведіть її на випробувальний термін. Завдяки цьому ви зрозумієте, чи дійсно людина може дати ті результати, про які розповідає в резюме, як вона справляється з великим обсягом завдань і що робить у стресових ситуаціях. Випробувальний термін допоможе відрізнити хвалькуватих базікань від тих, хто працює ефективно.

Ви повинні зрозуміти, чи підходить компанії співробітник протягом кількох тижнів. Якщо через місяці ви все ще не можете прийняти рішення, шукайте іншу людину.

Великі компанії можуть собі дозволити найняти відразу кількох керівників на одне місце і вибирати найкращого в процесі проходження ними випробувального терміну. За допомогою відсіву в кінці вони залишають одну людину.

Вирощування топ-менеджерів

Виростити керівника менш ризиковано, ніж найняти. Але для цього потрібні співробітники, з яких можна вирощувати достатньо часу. Скільки часу та сил у вас піде на вирощування нового керівника залежить від складності вашого бізнесу та ніші, в якій ви розвиваєтесь.

Наприклад, мені завжди важко знаходити ефективних керівників — не кожен зможе управляти міжнародною консалтинговою компанією. Я намагаюся вирощувати керівників зі співробітників, які вже працюють у Visotsky Consulting, тому що вони знайомі з філософією компанії та її підходами. Такі люди працюють із почуттям обов'язку та намагаються показати високий результат, щоб компанія з їх допомогою досягла більшого.

Коли ви підвищуєте співробітника до керівника, це мотивує підлеглих працювати більше. Вони бачать, що будь-хто може досягти вершини кар'єри, варто лише докласти зусиль.

Скільки грошей має йти на зарплату працівників

Коли співробітники стають керівниками, у них не лише з'являються нові функції, а й збільшується зарплатня. Щоб вистачало грошей на оплату праці всіх працівників, виплати потрібно робити за певним алгоритмом. Наприклад, якщо ви розвиваєтеся у сфері продажу, то робите націнку на товар, який продаєте. Відніміть від доходу собівартість товару і прорахуйте відсоток, що йде на зарплату працівникам.

Якщо на зарплату йде понад 50% доходу компанії, ви не зможете успішно розвивати бізнес, у вас не вистачить коштів на рекламу та піар. Коли дохід перевищує 35%, це привід почати непокоїться. Цифра не є критичною, але вже може створювати труднощі для масштабування бізнесу. Якщо витрати на співробітників не перевищують 20% — у вас прибуткова бізнес-модель і побоюватися не варто.

Висновки

Коли ви наймаєте людей на керівні посади, ви сильно ризикуєте взяти не ту людину. Я прихильник того, щоб вирощувати керівників зі співробітників, які вже працюють у компанії: так ви будете впевнені в тому, що топ-менеджер розбирається у вашій ніші та знайомий із філософією фірми.