Як зібрати сильну команду?
Платіть конкурентну зарплату
Сильні фахівці не приєднаються до вашої команди, якщо ви не пропонуєте ринкову зарплату. Не можна просто обіцяти великі виплати колись у майбутньому. Можливо, хтось буде готовий працювати за менші гроші заради ідеї, але команда складається з багатьох ролей – від розробників до топменеджерів. Якщо ви наймаєте сильних людей на одні посади і посередніх на інші, слабкі співробітники будуть гальмувати всю команду. Тому інвестування в людей – критично важливе.
Скільки платити співробітникам?
Щоб не демотивувати команду і не поставити бізнес під загрозу, потрібно знайти золоту середину. Ось п’ять найпоширеніших помилок, яких припускаються підприємці під час формування зарплатного фонду.
1. Фонд зарплат перевищує 50% маржі
Якщо більше ніж половина маржі йде на зарплати, у компанії не вистачатиме коштів на маркетинг, розвиток, оновлення технологій або навчання персоналу. Оптимальний фонд оплати праці (включаючи бонуси) не повинен перевищувати 30% маржі.
2. Незбалансована система зарплат
Буває так, що звичайні співробітники отримують більше за керівників. Наприклад, топпродавці заробляють більше за директора – це помилка! Зона відповідальності керівника набагато ширша, ніж у рядового співробітника. Якщо підлеглі отримують більше за своїх керівників, компанія втрачає мотивацію до кар’єрного зростання.
У невеликих компаніях зарплата керівника має бути щонайменше на 30% вищою, ніж у його підлеглих. У великих компаніях ця різниця має бути ще більшою.
3. Фіксована зарплата без прив’язки до результатів
Якщо людина отримує однакову оплату незалежно від її роботи, вона не буде старатися. Багато власників роблять цю помилку, коли не розуміють, як кожен співробітник впливає на загальний результат.
Оптимальне співвідношення:
- 50% – оклад
- 40% – премія, залежна від результатів
- 10% – бонуси, прив’язані до загальних показників команди
4. Бонуси топменеджерів не прив’язані до стратегії компанії
Якщо премії керівників залежать тільки від поточних результатів, їм не вигідно працювати на довгостроковий розвиток. Стратегічні зміни можуть тимчасово знизити прибуток, наприклад, інвестиції в навчання персоналу замість швидкого зростання продажів. Якщо система мотивації не враховує це, керівники будуть працювати лише на короткострокові вигоди.
5. Штрафи за помилки або невиконання плану
Штрафи знижують мотивацію. Співробітники сприймають їх як конфіскацію грошей, на які вони вже розраховували. Це викликає негатив і сприяє звільненню. При цьому фінансова вигода від штрафів мізерна, а витрат на пошук і навчання нового працівника може бути значно більше.
Немає грошей? Шукайте!
Якщо у вас справді крута ідея, ви знайдете інвесторів. Сьогодні люди вкладають гроші у що завгодно, тому потужний бізнес-проект завжди знайде фінансування.
І, до речі, якщо ви не можете зацікавити інвесторів, у вас можуть бути такі ж проблеми з клієнтами. Навчіться продавати свій продукт – і потенційним співробітникам також. Як власник бізнесу, ви відповідаєте за його фінансову стабільність.
Знайдіть гроші, зберіть сильну команду і реалізуйте свою ідею!
